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Médiation en entreprise

Médiation en entreprise

Publié le : 24/01/2019 24 janvier janv. 01 2019
(NPU) Droit social

Toutes les organisations sont soumises à des tensions interpersonnelles au sein de leurs équipes et à des conflits, ouverts ou larvés.

Le médiateur, véritable facilitateur de communication, neutre et impartial, a pour mission de permettre aux parties de mieux communiquer et de trouver par elles-mêmes une issue à l’amiable au conflit qui les oppose.

La médiation en entreprise peut aujourd’hui se définir comme « un processus de communication facilité par un médiateur axé sur la relation entre deux ou plusieurs personnes amenées à travailler ensemble ».

Le médiateur doit, dans le respect de sa déontologie, travailler dans un cadre d’intervention structuré, présenté et accepté par les participants et la direction de l’entreprise.

Envisagée, en règle générale, en amont de la judiciarisation d’un conflit, la médiation reste un outil précieux pour prévenir et gérer les risques psychosociaux (mal-être, stress, violence, harcèlement…) dès lors que les personnes intéressées sont d’accord pour y recourir.

La médiation en entreprise bénéficie actuellement d’un important dispositif juridique favorisant sa mise en œuvre, en particulier dans la gestion et la prévention des conflits.

La médiation en entreprise est organisée généralement selon 3 types de dispositifs dénommés prévention primaire, secondaire et tertiaire et répond à des modalités d’intervention différentes (médiation préventive, régulative ou résolutoire).
 
  • La médiation préventive primaire correspond à une situation de pure gouvernance, le dirigeant anticipant sur les projets à venir en mettant en place un dispositif d’audit visant à évaluer la santé de l’entreprise à partir de ses ressources humaines.
Il s’agit ici d’une véritable démarche préventive, sans situation d’alerte.

L’entreprise anticipe des difficultés dans la mise en place d’un projet à forts enjeux (changement d’organisation, etc…). Le médiateur intervient alors pour réguler les échanges, prévenir les conflits et contribuer à mener le projet à bien. Cette action s’inscrit dans l’amélioration des conditions de travail.
 
  • La médiation régulative suppose l’existence d’une situation de blocage entre associés ou actionnaires et dirigeants, entre dirigeants et managers, managers et cadres ou employés…
Il peut s’agir, pour illustration, de la constatation d’une relation de travail altérée ou dégradée suite à la promotion d’un collaborateur alors même qu’il n’y avait aucune difficulté en amont.

Reconnaissant la difficulté relationnelle et l’intérêt de la traiter autrement que par une action disciplinaire, le principe d’une médiation régulative doit être retenu et permet une résolution pacifiée d’une situation conflictuelle à terme.
 
  • La médiation résolutoire ou curative vise, enfin, à résoudre une situation conflictuelle de type précontentieuse ou contentieuse.
L’employeur peut choisir la médiation pour satisfaire aux obligations légales en matière de santé au travail, éviter une injonction d’un organisme contrôle type Inspection du Travail ou CARSAT ou encore se préserver d’une médiatisation inopportune.

La médiation se positionne alors comme un outil de prise en charge du mal-être, du harcèlement et de la violence au travail. C’est un exercice de responsabilisation qui permet de sortir de la victimisation ou de la malveillance consciente ou non.

L’intervention du médiateur peut permettre de résoudre les différends radicalement.

S’ils ne sont pas pris à temps ou s’ils sont mal gérés, les différends risquent, en effet, de se transformer en crises génératrices de préjudices pour les parties prenantes de l’entreprise.

Ces conflits représentent, en marge de l’investissement humain, un coût pour l’entreprise (absentéisme, congés maladie, turn-over…).

Soumis à un renforcement de l’obligation juridique de protéger la santé physique et mentale de leurs salariés, les employeurs doivent désormais prévenir et gérer ces situations difficiles, avant qu’elles n’affectent la santé des personnes, dégradent l’ambiance de travail, la performance des équipes et l’image de l’entreprise.

Le Cabinet DM AVOCATS est à votre disposition pour vous présenter des solutions innovantes si vous souhaitez privilégier les modes alternatifs de règlement des différends.

Maître MAQUINGHEN est titulaire d’une formation qualifiante délivrée, au terme de deux années d’études, par l’Université Catholique de Paris en Médiation et est également titulaire d’une spécialisation en droit collaboratif.
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